富兰?塔肯顿是一支橄榄球队指挥反攻的四分卫。有一次，他参加一场要求他拦阻冲势迅猛的擒抱员的比赛。
　　这个队的四分卫几乎从不进行拦阻。他们的重要性经常由防卫者决定，因为这样的拦阻可能导致他们身体受伤。但这个队比分落后了，需要一次出其不意的得分机会。此时塔肯顿上场进行拦阻，跑垒者顺利得到一个底线得分，使塔肯顿所在的球队赢得了这场比赛。
　　第二天，队友们看比赛录像的时候，塔肯顿希望他所取得的成绩能够得到大家的嘉许。但是，他始终没有得到任何人的赞扬。看完录像后，塔肯顿走近教练巴迪?格兰特，问道："教练，你看到了我的拦阻是不是?你怎么会对它一点看法都没有?"
　　格兰特回答道："我确实看到了这次拦阻。妙极了，富兰，在那儿你总是干得很卖力。我思量我不用特意告诉你的。""噢，"塔肯顿回答道："如果你再想让我去拦阻的话，你该这么做!"可见，人是不能缺少被人称赞的。
　　鼓励、赞赏和肯定，会使一个人的潜能得到最大限度的发挥。上司对下属，不要期望太高，看到对方的每一个进步，都应及时予以鼓励和肯定，每次小小的进步都会使他们平添几分成就感，激励着他们往前冲刺。可现在我们见到更多的一种情况是：当一个雇员退休或逝世时，他的上司往往对他和他的工作说些好听的话，但当他活着和在职的时候，却从来没有赞扬过他，而总是吹毛求疵，动辄批评。因此我们常常可以听到一些雇员议论他们的领导，说他只会大声训斥他们的错误，从来不表扬他们。这种抱怨多得出人意外，而且都是来自那些多年来忠心耿耿努力工作的人。
　　老练的和有经验的管理者不会总是狠狠地训斥员工，而是正确地分析问题，并且肯定员工多年来出色的工作成绩。我曾认识的一个公司的老总，他很善于激励员工，他有一种使员工皆大欢喜的激励方法：给自己的下属就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列都能名列前茅。比如：小李是本单位第一位海归，小王是本单位第一位博士生，小郑是单位计算机专家……人人都有个第一的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体几乎都由各方面的优秀分子组成，你能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗?
　　请千万不要十白表扬人，这是促使人们更加努力工作的最好办法，这种办法适用于生活的各个方面。打一个通俗的比方，你的妻子或许很胖，但你要说，正是她这种丰满不凡的健美吸引了你和其他所有的人，这样，她就会为你做任何的事情。所以说，即使是某项工作中的一小部分完成得很好，你也应该表扬一番当事人。你要相信，受表扬的人将会全力以赴地把工作做好。有些领导人常常不敢表扬下级，因为他们想，受表扬的人可能会因此翘尾巴，进而对工作有所懈怠，然而，这种想法完全错了，每个人都希望得到赞扬，赞扬是最有效、最廉价，也可能是最好的管理工具。
　　毫无疑问，人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职位等方面的愿望，除此之外，人们更加追求的是个人荣誉。曾有机构做过一份民意测验，结果表明：89％的人希望自己的领导给自己以好的评价。在单位里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是下属最需要的奖赏。
　　时至今日，仍有人信奉"重赏之下必有勇夫"的信条，但我们越来越多的发现，很多人事实上并不是全为工资工作。况且，在实际管理过程中，物质激励具有很大的局限性，比如有的单位，奖金不能随意发放。此外，下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的赞扬既不需要冒风险，也不需要本钱或代价，而且可以很容易地满足一个人的荣誉感和成就感
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